Le Plan de Départ Volontaire (PDV) : une alternative au PSE ?

Le plan de départ volontaire (PDV) désigne un plan au terme duquel l’employeur invite ses salariés à se porter volontaires pour quitter l’entreprise. En contrepartie, l’employeur offre des mesures incitatives ou des accompagnements spécifiques. A la différence du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), le PDV est financièrement plus attractif et plus souple aux yeux des entreprises. On distingue classiquement deux types de plans :

Le PDV hybride, préalable à des licenciements : il s’agit d’une étape préalable à des licenciements contraints. Si le nombre de candidats est insuffisant au regard du nombre de suppressions d’emplois, l’entreprise procédera à des licenciements. Le PDV doit alors contenir un plan de reclassement interne.
Le PDV autonome, exclusif de tout licenciement : il s’agit d’une réduction des effectifs uniquement basée sur des départs volontaires. Cette réduction est possible par le biais de suppressions de postes. Le plan de départ volontaire n’a pas à prévoir dans ce cas de plan de reclassement interne.

Que le PDV présente un caractère hybride ou autonome, ces dispositifs impliquent d’être attractifs pour susciter l’adhésion des salariés et atteindre leur objectif.

Le plan de départ volontaire hybride

Le PDV hybride est une mesure fréquemment associée au PSE. Il prend la forme d’une procédure d’appel au volontariat auprès des salariés. L’employeur appliquera les critères d’ordre de licenciement si le nombre de candidats retenus est inférieur au nombre prévu de suppressions de postes.

Par exemple, si une entreprise prévoit une centaine de suppressions de postes, elle peut faire appel au volontariat avant d’envisager des licenciements secs. Si l’objectif de 100 départs volontaires est atteint à travers des repositionnements en interne ou en externe, les départs volontaires règlent la situation de sureffectif. Dans le cas inverse, l’entreprise applique les critères d’ordre de licenciement dans la limite du nombre de licenciements restant à envisager. Puis l’employeur désigne ceux qu’il envisage de licencier.

L’avantage d’un tel dispositif lorsque l’objectif est atteint est qu’il est moins traumatisant pour les salariés. Les départs sont volontaires et non contraints. Certaines directions y sont toutefois réticentes. En effet, elles souhaitent parfois pouvoir conserver certaines compétences en recourant aux critères d’ordre de licenciement (critères des qualités professionnelles).

Les salariés qui se porteraient volontaires dans le cadre d’un PDV hybride bénéficient fréquemment de l’ensemble des mesures négociées dans le cadre du PSE afin de faciliter leur reclassement interne ou externe. Ils doivent nécessairement bénéficier d’un plan de reclassement interne. Néanmoins, les salariés ne peuvent pas prétendre au bénéfice de certaines mesures.

Le plan de départ volontaire autonome

Le PDV autonome recouvre un plan de réduction d’effectifs qui reposerait exclusivement sur le volontariat et pour lequel l’employeur s’engagerait à ne procéder à aucun licenciement. Ces plans ne sont donc jamais associés à un PSE avec départs contraints puisque l’entreprise n’envisage pas de licenciement. Ils impliquent des mesures d’aides au départ attractives pour inciter les salariés à se porter volontaires (prime exceptionnelle au départ). Ils peuvent viser exclusivement des départs hors de l’entreprise puisque la jurisprudence considère que ce type de plan n’implique pas un plan de reclassement interne à l’entreprise.

Cependant, la doctrine reste relativement sceptique à l’égard des PDV. On peut en effet légitimement douter qu’une entreprise puisse durablement envisager une situation qui justifierait un plan de réduction d’effectifs sans devoir procéder à un moment à des licenciements si celle-ci venait à manquer de volontaires.

L’appel au volontariat

L’appel au volontariat peut :

Exclusivement porter sur les catégories professionnelles au sein desquelles des suppressions de postes sont envisagées
Également porter sur tout poste dans l’entreprise (voire le groupe) qui permettrait le repositionnement interne d’un salarié dont le poste serait supprimé

L’appel au volontariat n’a de sens dans ce cas que si le nombre de salariés recensés dans les catégories professionnelles est supérieur au nombre de postes à supprimer (ex. : suppression de 5 postes « technicien » sur les 10 que compte l’entreprise). Il n’est d’aucune utilité dans le cas contraire (ex. : suppression de 5 postes « chef de projets » sur les 5 que compte l’entreprise.)

Les conséquences des départs contraints

La seule différence entre les 2 dispositifs réside dans le régime social et fiscal des indemnités de rupture. Selon qu’il y a PSE ou non, les conséquences sont les suivantes :

PDV autonome hors PSE : les indemnités de départ volontaire ne bénéficient pas du régime fiscal et social favorable des PSE.
PDV autonome ou hybride, dans le cadre d’un PSE : les indemnités sont exonérées d’impôt sur le revenu et exonérées de cotisations sociales, dans la limite de 2 fois le PASS.

Les mesures auxquelles les salariés sont éligibles dépendent dans les 2 cas très largement des mesures qui auront été négociées. Selon la jurisprudence, le salarié volontaire au départ ne peut plus contester le motif économique à l’origine de la rupture.

Le PDV hybride, un processus encadré

Le plan de départs volontaires hybride suppose des suppressions d’emplois. En conséquence, il n’y a pas de PDV :

Sans motivation économique préalable, ni consultation du CSE au titre du L.2323-6 du Code du travail
Sans PSE, ni consultation au titre du L.1233-10, lorsque les départs concernent plus de 10 personnes sur une période de 30 jours

Ces départs doivent faire l’objet d’une procédure clairement définie dans le PSE. L’employeur doit communiquer cette procédure aux salariés, et la faire suivre périodiquement par une Commission paritaire. Cette commission peut même tenir lieu d’instance de validation des départs. A noter également que la priorité de réembauche s’applique (L.1233-45). En cas d’échec du projet professionnel, la rupture du contrat de travail d’un commun accord permet de bénéficier des allocations chômage.

Le PDV, quels retours d’expérience ?

De nombreuses entreprises ont été dépassées par le succès de leur plan. Ce constat est d’autant plus troublant que ce phénomène intervient parfois dans des entreprises qui ont la réputation de savoir fidéliser leurs salariés. Ce sont les plus employables qu’on retrouve majoritairement parmi les volontaires, entraînant un vrai risque de dévitalisation de l’entreprise.

Les départs sont très inégalement répartis entre les sites ou les services. C’est souvent en discutant entre collègues que les indécis mûrissent leur décision. Entraînant ainsi une forme de contagion appelée « effet de cohorte ». Il arrive alors que des équipes entières partent, tandis que d’autres restent au complet.

Dans de nombreuses entreprises, les PDV obéissent à une approche quantitative visant à supprimer un pourcentage de la masse salariale. Très peu résultent d’une réflexion en amont sur l’avenir des métiers. Les plans de départs volontaires arrimés à une solide GPEC restent marginaux. De fait, les employeurs risquent de voir leurs meilleurs profils partir à la concurrence. En outre, les PDV ont pu générer parmi les restants une surcharge de travail et une désorganisation plus forte.

En définitive, le plan de départ volontaire apparaît comme une alternative moins contraignante qu’un PSE. Surtout dans un contexte économique fortement dégradé par le Covid-19. Le PSE implique notamment de justifier le motif économique, comme le détaille cet article. Toutefois, le plan de départ volontaire n’est pas sans risques. En effet, les entreprises doivent éviter que des coûts cachés additionnels neutralisent l’économie de masse salariale escomptée. Coûts cachés induits par la perte de compétences et par des conditions de travail détériorées pour les restants.